绩效考核个人总结五篇精选范文大全

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  绩效考核是公司企业发展转型的重要工具,是实现战略目标的指挥棒,是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。下面就是小编给大家带来的绩效考核个人总结范文,希望能帮助到大家!

  绩效考核个人总结范文一:

  一年来,我镇严格按照党的群众路线活动要求,紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神,认真落实《年乡镇(场)绩效管理考评办法(试行)》的通知要求,建立健全相关制度,各项工作取得了长足的发展。现将年绩效管理工作总结如下:

  一、重在精心部署,营造绩效评估浓厚氛围

  (一)强化组织领导,提高思想认识

  镇党委、政府对绩效评估工作高度重视,我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室,对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估,促进党员干部转变工作作风,提高服务水平,做人民满意的公仆。

  (二)精心制定方案,夯实工作基础

  党委、政府按照细致、周密、有效的原则,结合我镇实际情况及时制定了《年绩效评估工作方案》,在方案的实施中,做到“四个突出”:一是突出机制创新,按照县政府的要求,我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能,更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。在工作目标的制定中,注意与年初工作责任制相互衔接,注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接,使整个方案更加符合我镇的要求,更加体现了工作实际。三是加强监督管理。结合“镇村干部目标责任制”,加强对绩效评估过程的监督管理,严格规范考核程序,指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改,并进行全程跟踪,服务、督查

  组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查,按工作完成情况打分,对工作不得力进度慢的进行通报,对存在的问题,给予追究责任,促进整改,推进工作。

  (三)全面动员部署,扎实推进工作

  我镇着眼于统一思想、营造声势,镇政府召开绩效评估动员大会,并制定具体实施方案,下发到各站、办、所,以及14个村委会,使全镇上下进一步形成共识,明确目标,明确责任,明确方法,确保我镇绩效评估工作的顺利开展。

  (四)细化绩效指标,加强量化考核

  我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解,每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人,将各项任务分别细化,以便打分量化考核。

  二、重在完成目标,实现我镇经济又快又好发展

  按照年初确定的发展目标任务,我镇超额完成各项工作指标。年,全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元,人均纯收入10500元。

  (一)招商引资有新突破

  按照县政府招商引资工作会议精神的要求,结合我镇招商引资的实际,镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。

  牧业养殖园区建设

  镇结合当地实际,“立足生态,发展牧业舍饲圈养”,促进牧业园区建设,全年吸引外资1000万元,新建牧业养殖园区4处。

  一是客商到村新办养殖专业合作社一处,建标准化羊舍8栋投入资金300万元。

  二是村寒羊养殖园区,建羊舍4栋投入资金200万元;

  三是引进项目资金新建村寒羊养殖园区,建羊舍6栋投入300万元;

  四是引进辽宁客商来村新建育肥羊养殖园区一处,建羊舍4栋,投入资金200万元。

  牲畜交易市场建设

  吸引域外资金400万元,在村新建牲畜交易市场一处。

  (二)新农村建设取得新进展

  一是调整农业种植结构,发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个,建立了14大产业基地,新建庭院经济示范屯1个,粮食作物种植面积26000公顷,粮食生产再上一个台阶,全年总产量达到9万吨。

  二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了村、村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上,今年积极协调上级有关部门,争取到村、村高标准农田建设项目,预计投入资金规模1500万元,20年开始动工。全年新打抗旱井104 眼,新增水浇地面积700公顷,实施节水增粮205个单元,面积34627亩,居全县第一位。今年新增农机用户 170户,新增大型农机专业户8 户,机械灭茬 10.2万亩;深松整地作业4.5万亩,机械播种32.8万亩,机械收获17.4万亩,保护性耕作0.8万亩。

  三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式,引导土地合理流转,走集约化、产业化、机械化发展路子,目前,已整合连片耕地130公顷,新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社,搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。

  四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只,猪存栏4650头,牛存栏3450头,禽发展到35万只,重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个,牲畜交易市场2处,鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度,全年没有发生一起重大疫情,防疫形势呈现良好状态。

  五是生态环境进一步改善。今春,今年林地清收20多公顷,全年完成造林面积432.4公顷,完成绿化村屯4个。健全了管护队伍,落实了管护责任,强化管护措施,确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。

  六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治,14个村建立环境卫生清理制度,每个屯都设立了保洁员,使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继村、村、村修建围墙后,今年村投入资金60万元,新修围墙7.8公里,全年维修道路130公里,方便了群众出行。

  (三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐

  人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%,符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%,人口自然增长率2‰,国免任务70对,完成71对。

  (四)劳动就业和社会保障得到新加强

  今年,全镇共劳务输出5539人次,农村劳动力转移3877 人,实现劳务收入4501 万元。

  通过民政救济帮扶,为全镇农村五保户110户,发放22万元;优抚对象32名,发放优抚金17.3万元,低保户1115户,发放低保补助177.95万元。

  通过开展“行动”,全镇共结成帮扶对子121对,帮扶资金3万余元。

  (五)社会各项事业取得新进步

  教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元,新建镇小学,其中,教学楼建筑面积4600平方米,宿舍楼3700平方米,食堂800平方米。去年,镇中学考入一中25人,升学率超过40%,居全县初中组之首,小升初在全县名列第二,我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。

  文化建设。年我镇加大对文化基础设施的投入,新建文化广场3处。

  安生生产。自我镇开展“平安”活动,实行安全生产网格化管理,各村、站办所每月19日上报安全报表,隐患排查落实到人,实行专人包保,形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控,刑事发案率为零,群众对社会治安满意率达到98%,为人民的安居乐业保驾护航。

  三、重在持续改进,充分发挥绩效评估应有作用

  我们高度重视绩效评估结果的运用力度,增强导向作用,围绕评估中出现的问题,加大督促,加强整改,真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”,扎实推进工作进展。

  (一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施,做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到:以发展为主要标准,以群众满意度为依据,以机制创新难题能力为闪光点,鼓励创造性工作,提升办事效率,营造氛围,增进加强效能建设的共识和合力。

  (二)强化绩效督查。围绕目标工作进展情况,组织开展督促检查。要求各站、办、所、村委会上报目标任务完成情况,对目标任务未完成进度的,督促查找原因,采取有效措施,保证目标任务按时间进度完成。为促进项目工作落实,由党委、政府领导带队,对全镇项目工作情况进行专项督查,及时总结项目建设中的典型,推广经验,同时发现项目建设中的存在问题,采取有效措施,加快项目建设步伐。

  (三)重视成果应用。建立激励约束机制,加大绩效评估结果应用力度,增强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬,工作人员年度考核定为优秀,对绩效评估后三名的通报批评,绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要依据,并与干部使用、评先评优、物质奖励挂钩,对绩效突出的予以表彰和奖励。

  总之年我镇绩效评估工作在县政府的领导下取得了令人满意的成绩,通过绩酬挂钩这种措施增强了党员、干部为民办实事,办好事的工作意识,充分调动了党员、干部工作的积极性,增强了党员、干部的执政能力,推动了我镇经济的发展,实现了我镇经济又快又好的发展。

  绩效考核个人总结范文二:

  在20年度里,我本人能够拥护中国共产党的领导,坚持四项基本原则,认真学习各项规章制度,遵守国家的各项规章制度,在工作中做到刻苦耐劳,任劳任怨,按时完成领导布置的各项任务,能够团结同事之间的关系,在完成本职工作之余,积极帮助有需要的同事。原则性强,积极肯干,认真负责,有较强的进取心。处理故障时有条不紊,办事利落,准确;有整体观念,能团结同事,共同完成任务。在完成本职工作之余,积极帮助有需要的同事。

  我在20年主要工作有:

  1、 努力学习新业务知识,在巩固原有知识的基础上,通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能,务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美,除国际业务的黄金买卖外,其他的如fmis,cms,人行的反洗钱系统,人事管理系统,工会财务系统等等等系统都已经换成网页版,每更新一个系统,都会主动了解相关操作及技术情况,通过不断的学习和虚心请教,使自己永不落后。

  2、 处理好同事之间关系,做到用最快的速度去解决故障,如一时去不到,会说明原因,所有故障尽量在两个工作日内解决,特别是重要部门,比如五楼的行长室和各老总办公室电脑,都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份,重要文件一定要存放在非系统盘,并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想,急同事所急,通过耐心细致的工作,既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

  3、 遇到硬件损坏的电脑,及时通知厂家更换设备,分行现时大部分电脑都较新,还没有过保修期,期间当有坏件时,及时通过800电话通知厂家过来更换零件,保障了系统的正常运作。

  4、 理清各科室的设备,将淘汰和不用的旧电脑上收:各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放,除留下少量配置较高的作为备份机外,把没有用的旧电脑全部上收,使之后的资产清理减少很多工作。

  5、 管理逐步规范化:现时分行大部分电脑都是dell和联想,还有少量方正。

  dell中的520和320都配备了系统光碟,当这两种电脑系统崩溃时,用随机光碟恢复正版winp系统。

  6、重视计算机安全运行环境,分行现有超过200套计算机,每台机都有自己的相关专业软件,为保证每个系统正常工作,每台机都安装了省行招标的pc cillen杀毒软件,为了防止木马传播,在pc cillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。

  7、 分营的维持工作,分营在分行大楼下,除接待普通客户外,机关所有员工业务都在此办事,有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多,包括了互联网,办公网与生产网,由于高度集中,网与网之间的畅通成了最主要的工作,其次是各个设备的正常动作,比如影像支票系统,支票打印系统,种类业务的查询等,为保证对外对内的正常业务进行,经常是加班加点排除故障。

  绩效考核个人总结范文三:

  20年4月12日,第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此,我们公司20年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期,完成一个PDCA循环,准备进入下一个PDCA循环。在两个循环交替之机,人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者,对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。

  主要从以下三个方面进行总结:第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况;第二、一些需要澄清的认识;第三、下一循环的改进建议。

  一、部门及员工绩效管理办法的运行情况

  好的改变

  与以往所采用的绩效考核方式不同,本次绩效考核体现出以下几个新的特点:

  1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的基础,在正式颁布实施绩效管理办法之前,人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书,初步形成了职位管理体系。在绩效管理办法的运行过程中,管理者能够借助职位说明书的帮助,从工作本身出发,与下属进行沟通并确定考核目标。

  另外,在刚刚完成的定岗定编工作中,职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用,使之在人力资源管理的各项工作中更好地发挥效用,当职位工作出现新的变化,应及时与下属协商修订,保证其时效性。

  2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩效管理办法规定,管理者应与被考核者一起制定绩效计划,分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书,部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标,对于这一点,管理者都能执行,并按要求制定了部门及员工的绩效目标。

  这与以前几张表格考核所有员工有很大的不同,它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准,保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好,保证了绩效考核和本职工作紧密联系,在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。

  3、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡的时候,分管副总能比较注意听取部门经理的意见,与部门经理沟通,最终双方签字确认,达成一致;部门经理能比较注意听取员工的意见,与员工沟通,最终双方签字确认,达成一致。

  这在一定程度上尊重了下属的意见,激发了下属的参与热情,同时,把考核目标告诉员工,也对员工形成了一定的压力,使他们必须主动思考如何做得更好的问题,这更有利于工作的组织和开展。

  4、考核结束后,管理者能及时与被考核者进行沟通,双方签字确认。在考核结束后,分管副总能及时与部门经理沟通,部门经理能及时与员工沟通,并在考核表上签字确认。

  这一方面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现,另一方面通过沟通,管理者指出考核周期内下属没有做好的工作,提出改进意见,争取在下一考核周期做好,起到了改善绩效的作用,使绩效考核成为双方探讨进步和成功的一个机会。这也是新办法所致力提倡的!

  5、一些部门和员工能按照考核目标的要求,主动检查自己的工作的进展情况,在出现困难时,能主动向管理者寻求帮助,管理者也能根据下属的考核目标检查工作,在双方的努力下,部门及员工的绩效目标基本上都能在规定的时间期限内完成。

  二、存在的问题

  1、管理者没有认真学习部门及员工绩效管理办法。基本上,部门及员工绩效管理办法处于被束之高阁的状态,很多管理者没有认真学习,也不愿意学习,只是习惯性把发下来的《办法》放入文件夹,就不再过问,比如绩效管理的PDCA循环是什么,这样简单的问题,很多管理者都不能回答。这说明一些管理者对绩效管理办法重视程度尚有不足!

  2、管理者的观念没有根本性的转变。很多管理者仍旧认为做绩效管理就是做绩效考核,做绩效考核就是填写表格,就是完成人力资源管理部的任务,而没有把它当成自己职责内的工作,没有把绩效管理办法作为自己进行高绩效管理的平台。

  所以,只有在人力资源管理部提醒或组织的时候,他们才想起绩效管理这回事,如果人力资源管理部没有提醒,或没有组织,他们就很少关心绩效管理。这是目前我公司在推行绩效管理上困难和障碍。如果管理者的观念不转变,不热爱绩效管理,仅仅人力资源管理部热爱,我公司的绩效管理体系是没有前途的!

  3、管理者被动应付。很多管理者不能深刻领悟部门绩效管理办法的内涵,只是把他们需要做的填表工作单独抽出来,为填表而填表,要么赶在截止期限之前,要么需要人力资源管理部多次催促,他们才匆忙填写表格,而不进行系统的思考和有效的规划,只是认为填完表,交了差,就算完成了任务,就算是执行了绩效管理办法。

  这种思想导致我公司绩效管理体系的运行状态呈表面化、形式化。实际上,绩效管理的价值在于管理者和员工之间的沟通,在于帮助员工改善绩效,提高能力,而不在于仪式化的填表,表格的本身仅仅是沟通的一个工具,如果沟通工作没有做好,表格填写的再漂亮也是无益的!

  4、绩效沟通不够充分。很多管理者与下属一起制定完绩效指标,就不再关心,不再过问,在平时不和员工沟通绩效指标的完成情况,反倒在考核的时候责怪员工很多工作没有做好,使得绩效考核成了秋后算账的工具,这起不到任何作用!到考核的时候再去追究,只能给员工造成";考核就是为了追究过错的错误的印象!

  这将给我们的绩效管理工作制造更障碍!如果管理者能在平时就绩效指标与员工沟通,就能及时预见或发现员工绩效中存在的问题,进而与员工一起想办法解决问题,这样既做好了工作,也提高了员工的能力,这也是最新绩效管理办法所提倡的!

  5、员工业绩档案没有建立。3月27日,抽查了四个部门,其中有三个部门没有为员工建立业绩档案,这也显示了有些管理者对绩效管理过程的忽视。

  6、工作标准制定的不够清楚。在一些部门的季度工作目标任务书里,工作标准的描述不够清楚,没有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要达到什么要求、什么时间完成、责任人是谁等内容描述清楚,只是简单几个字,既无法准确理解,又无法准确考核。

  7、工作完成时间打擦边球。比如很多部门把所有的工作都规定为1季度末,如果按通常理解,应该是3月31日,所有工作在一个截止时间完成,这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候,请合理安排工作时间,比如第一项工作规定1月18日前完成,第二项工作规定1月25日前完成,第三项工作规定2月21日前完成,等等。

  必须规定一个确切的日期,才能保证被考核的工作能被做得更好,否则,很多工作有可能被无限期拖延而不被觉察,这是管理者在未来的绩效管理工作中需要加以改进的地方,希望能够引起重视!

  8、工作标准偏低。在进行部门绩效考核的时候,有一些部门的季度工作目标任务书完成的很轻松,似乎不需要费什么力气就完成了,这就说明工作标准制定的偏低,没有发挥很好的作用。

  我们进行绩效管理的目的是为了改善绩效、提高能力,如果每个季度每个部门都把已经演练了多年的日常事务性工作都列上,而不去做有效的规划,不去追求高质量、高标准的话,那么我们的管理水平是很难提高的!员工的绩效考核也是这个情况。

  我们并不是反对打高分,只是提倡适当给下属提高一点标准,让下属跳一跳才能够得着,而不是一直重复简单的工作。不断提高员工的工作标准,员工的能力才能逐步得到提高,公司的人力资源才能逐步形成竞争力,同时,不断提高工作标准,对管理者的职业发展也是非常有利的!

  所以建议分管副总在与部门经理协商制定季度工作目标任务书、部门经理与员工协商制定关键绩效指标管理卡的时候,在工作标准上要求得严格一些,尽量提高一点要求,以引导部门和员工去追求高绩效!

  9、由于组织结构调整和人员定岗定编的原因,第一季度绩效考核的结果没有能够得到及时的运用,没有与工资等人事决策挂钩!

  二、一些需要澄清的认识

  1、绩效管理不是额外的负担。运行过程中,听到一些管理者反映,绩效管理成了一种负担了。我认为,这种说法是不正确的。其实,绩效管理并不是一个新增加的工作,而是工作方式的改变,它原本就是管理者的职责所在,只是以前公司没有对管理者在这方面提出系统的要求。实际上,实施绩效管理并不会给管理者造成负担,相反,它会在很大程度上帮助管理者提高管理效率,帮助员工提高能力,提升业绩。

  2、绩效管理不是人力资源管理部分派的任务。绩效管理体系是人力资源管理部发起设计并组织实施的,这表面上看,绩效管理是人力资源管理部的工作,其他部门只是配合人力资源管理部做好公司的绩效管理。这也是不正确的。

  我们在绩效管理办法里对各级管理者的职责都做了清晰的界定,绩效管理工作并不是人力资源管理部一个部门的事情,而是全体员工的共同的事情,它并不是人力资源管理部分派给各个部门的工作任务,而是各级管理者必须认真做好的本职工作,它实际上是人力资源管理部为各级管理者提供的一个高效管理的平台,管理者必须对这一点有一个正确的认识,真正把绩效管理当成自己进行高效管理的一个平台,公司的绩效管理才能做的更好,走得更远。

  3、做绩效管理不是填写表格。很多管理者认为做绩效管理就是完成人力资源管理部规定填写的表格,这也是不正确的。管理就是哲学加数学。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境界,数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字游戏。方法不当,只是多走弯路,影响速度而已,思想缺乏,则南辕北辙,永远也到不了目的地。

  这里,我们的一些管理者在操作绩效管理时就存在这个问题,填写表格好比做数学题,而绩效管理则是一种哲学思想,我们不能仅仅把绩效管理理解成填写表格,而忽略它的思想。就是说,绩效管理并不只是一个填表的工作,它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效,如果仅仅完成表格,而不去做深入的沟通,不去辅导,那么,表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已!

  4、量化不是的评判标准。一些管理者在反映最新绩效管理体系存在的问题的时候,经常把绩效考核标准难以量化作为一个理由提出来。的确,绩效考核标准的量化是个难题。那么,因为不能量化,所以放弃吗?这显然不是科学的态度。

  问一个问题,我们的管理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效管理技能了,是一直在等待,还是主动学习提高呢?我想,既然绩效管理是管理者的一项技能,管理者就有责任去主动学习、提高,比如阅读绩效管理技能方面的书籍。

  三、下一循环的改进建议

  1、继续转变观念。很多管理者认为绩效是人力资源管理部分配给各部门的任务,认为做绩效管理就是填写表格,而没有把它作为提高自己管理水平的高效管理的平台,没有把它作为理顺管理流程、提高管理效率的一个好的工具;认为是额外的负担,而没有把它视为";提前的时间投资";!这是管理者观念的问题,需要进一步加强对绩效管理办法的理解,继续学习《员工绩效管理辅导手册》,转变观念,从思想上和行动上把绩效管理办法落实到位!

  2、认真学习部门及员工绩效管理办法。当初,《办法》下发的时候就专门组织了一场针对办法的理解和运用的培训,至今已经三个多月过去了,仍有很多管理者询问如何考核,该使用什么工具的问题,这说明一些管理者对绩效管理办法的学习还很不够,需要加强!请各位中层及以上管理者系统学习部门及员工绩效管理办法,人力资源管理部将在4月底组织针对办法学习情况的考试!

  3、请分管副总把绩效管理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效管理是管理者的职责所在!在很多部门经理的职位说明书里,没有这一项工作职责,或者有,但不详细。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了详细的规定,如果没有,请补充修订!

  这一职责应主要包括以下工作内容:a)制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书;b)为员工制定职位说明书;c)为员工制定季度关键绩效指标;d)与员工保持绩效沟通;e)为员工建立业绩档案;f)按要求对员工进行绩效考核;g)将考核结果反馈给员工;h)将考核结果应用到相关人事决策中;i)帮助员工制定改进计划;j)对员工进行绩效管理满意度调查。

  4、把绩效管理作为一项重要工作内容写入部门季度工作目标任务书加以考核(这是导致绩效管理办法不能被有效执行的最重要的原因之一,也是解决此问题的关键所在!)。请分管副总对照检查第一季度分管部门的工作目标任务书,看看是否已经把绩效管理作为一项工作内容加以考核,如果没有,请在组织制定第二季度部门工作目标任务书的时候加入这一部分内容。

  这一部分应主要包括:a)按照部门及员工绩效管理办法的时间和要求制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡;b)按照员工绩效管理办法的要求与员工进行绩效沟通;c)按照员工绩效管理办法的要求为员工建立业绩档案;d)按照员工绩效管理办法的时间和要求对员工进行绩效考核。

  5、在制定下属绩效考核目标的时候,注意适当提高要求,使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用!

  6、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程中针对下属的业绩表现情况建立健全部门和员工的业绩档案。

  7、研究第一季度绩效考核结果的运用办法,把考核结果与相关人事决策紧密联系起来,使考核结果得到有效的运用!

  结束语:绩效管理不是一朝一夕的事情,更不是简单的数字游戏,而是需要长期努力、不懈坚持的思想工程,希望企业能更多从绩效管理的思想认识它、理解它、运用它,而不是仅仅当作填写表格任务,这样我们才能更好地运用绩效管理的思想、方法和工具,帮助企业、经理和员工持续改进绩效!

  绩效考核个人总结范文四:

  时光荏苒,2011年在一片有序的繁忙要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

  一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

  1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

  2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

  3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

  二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

  1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)

  2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

  3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

  三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

  1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

  2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

  3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

  4、积极制定11年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

  新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

  绩效考核个人总结范文五:

  20年3月份,人力资源部通过深入调研,并与员工大量访谈,分析公司以往绩效考核中的利与弊,立足实际,制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向,通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

  在绩效考核的实施过程中,不断探索、不断总结,逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前,已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作,通过实施考核,有效实现了对员工的奖惩和工作推动,新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

  在取得成绩的同时,我们清醒认识到制度中依然存在很多不足,在实施中也存在不少问题,如何进一步优化考核体系,推动各部门对工作价值的考核力度,搭建起各岗位间公平竞争的平台,促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际,就上半年度期间考核事宜做如下总结:

  一、月度绩效考评:

  截止目前,公司月度绩效考评工作业已走向正轨,各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作,并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通,起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

  问题1:部分员工依然不能够认真制定工作计划,制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

  问题2:月初的计划完成不了,月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象,个别部门负责人不能够自我约束。

  问题3:个别部门考核评价没有依据或依据不充分,打的是印象分,工作业绩记录明显存在不足。

  问题4:部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

  问题5:个别部门的考核依然习惯走形式,不思进取,把对员工的工作评价认为是负担。

  问题6:陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。

  面对诸多问题,人资建议将采取的措施:

  1、 加强绩效考核操作知识的培训,对所有参与考核者实施考评,考察其对现考核制度与操作的掌握情况,排查不合格人员,重点辅导,督导改善。

  2、 各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度,把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作,人资部实施考核,督导其有效实施。

  3、

  4、

  5、 每季度召开一次全员绩效考核大会,共同就存在的问题加以解决。 各部门需建立记录员工工作业绩制度,适时评价,督导员工持续改善。 人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入,对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

  6、 与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

  二、上半年度考核:

  上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人,装饰公司3人,陕北项目部共16人。

  通过实施年中考核,考评等级为优2者共0人,占0%;考评等级为优1者共3人,占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人,占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人,占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人,占考评总人数的17.4%;不合格2人,占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人,占考评总人数的0%。

  年中考核奖惩办法:

  参照公司年中考核管理办法之规定,同时结合实际,将年中绩效工资基数设定为3000元的标准,实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。

  计算公式:年中绩效奖金=3000岗位绩效工资系数

  其中:项目部李党庆获得年中考核优1,现结合项目部人员需求情况,建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任,以资鼓励,薪资待遇暂不调整。

  通过实施年中考核,不难发现,年中绩效考核办法还明显存在缺失,员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,导致不能更有效推动绩效考核的实施。

  问题1:年中绩效考核办法还明显存在缺失,有待改善。

  问题2:现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏,有待全面提高。 人资将采取的措施:

  1、

  2、 修订年中/年终考核办法,制定新的考核评价措施,客观、顺利完成年终考核工作。 在年底前,开办不少于2次人事管理层面的培训课程,将各部门负责

  人纳入人事管理岗位,考察其人事管理知识,帮助其履行部门人事管

  理职能,推动公司人力资源管理水平的不断提高。

  对于以上总结出的各个问题,我们将在下半年工作中重点解决,针对不同问题提出不一样的解决办法,通过逐步改善,希望能够更好推动公司业绩的全面提升,从而达到绩效考核的最终目的。

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