人力资源个人工作总结

  • 发布时间:2018-06-06   浏览: 次   字数:5040 字  手机版

  本人自2017年8月1号来到公司,接手人力资源部人事经理工作以来,扛着“改变”的大旗,一路披荆斩棘,背负重托,背负员工众望和忍受误解,一路高调走完2017,这里面有我与老板对峙的慷慨,也有倾听员工哭泣的身影。对上强势,对下安抚,是我到公司的工作风格。虽有小小成绩,但依然有很多不足,需要我不断的努力,一步一个脚印走下去,才能使企业长久发展。承蒙公司厚爱,在人力资源经理的职务上做了三个月后,临时受命职业资格部工作,提拔为公司副总经理。通关人力资源和职业资格两个部门。下面我阐述一下半年来所做的工作。分两部分,一是人力资源工作,二是职业资格部工作。

  在来公司之前就已经了解症结所在,与领导沟通讨论后,在得到公司的充分信任和支持下,特制定了“改变”的计划。本着以人为本,着眼未来的宗旨,在人力资源工作方面以六大模块为着眼点,充分发挥企业文化的做用,优化组织结构、明确岗位职责、加大培训管理、改变绩效考核方式、设计薪酬结构、建立管理制度、确立企业文化,不仅仅注重管理结果,还注重流程管理。逐步改善,稳定人员情绪,以尊重每一位员工的原则为工作标准,建立家一样的团队氛围。具体的工作情况如下:

  1人力资源规划

  1)现状和原因分析

  公司的人力规划一直是闲置。在初到公司之后,紧急制定明确组织结构,调整人员岗位,并制定岗位职责。在工作中发现,人员冗余且流动率较高,但工作一直是混乱状态。造成的此结果的原因有三。

  首先、是人员离职率高造成工作衔接不顺畅,造成很多工作停滞或者没有人管。

  其次、造成离职的原因大部分是因为部门主管缺失,人员结构扁平化,再加上公司要求比较高,但人员水平只是专员层次,并在工作中没有人去引导和传授,人员情绪得不到发泄,造成工作氛围压抑,

  再次,公司没有中流砥柱,部门疏于管理,即使厚厚的一本制度,但并不是本部门或者没有统一培训,标准不统一,流程不规范,制度不完善,繁杂的制度阻碍了新人的学习,制度培训流于形式。每个人都保持着原来的工作风格,造成公司散乱。

人力资源个人工作总结

  2)改进措施

  编制了组织结构图,把部门和岗位明确。并按照员工的表现和性格,调整岗位。劝退不适合的人员,解决工作中的因情绪引起的问题。积极的与上级沟通,并和基层员工建立信任。营造祥和放松的工作环境,改变人们对公司的固有见解,冰冻三尺非一日之寒,虽然说起来轻松,但做起来非常吃力。初来公司,要想得到大家得到大家的信任,非常不容易。好在公司人员心底比较纯良,在大力注入新鲜血液之后,制定规范的制度和福利制度后,并以身作则在公司制造家一样温暖的氛围,人员离职情况稍有缓和。

  2招聘工作

  1)现状和原因分析

  初来公司时人员离职率较高,面试频次较多,但入职率并不高。观察发现是因为面试环节复杂,一个专员要经过三次面试,导致人力浪费。8月份人力资源部公三人,其中人事专员1人,主管1人,经理1人,对于拥有三十多人的教育行业,人事部门人员过剩。

  2)改进措施

  A、针对现状,果断减少面试环节,并修改公司招聘简章,深入一线,改变在招聘环节的话术,抽查人力部门工作,加大对人事专员的培训并给于充分的肯定,增加人事专员的自信心,人员招聘明显得到改善。

  B、增加招聘渠道,与以前合作的院校联系,增加实习生实习岗位,加大人员的补充。

  3培训工作

  1)培训工作的现状和造成原因

  A、培训工作一直仅限于新员工入职培训,并在培训过程中缺少互动和部门参与。人员入职流域形式,培训效果并没有很好地发挥作用。制度培训仅仅是表面的制度,很多内容没有真正的用到工作中,福利也没有落到实处,绩效考勤只是表面形式,没有把公私分清楚,人事还走人情分。且人员工作并不专业,拿到其他公司的制度套用,与本公司工作不符。

  B、缺少员工入职后的岗位与技能培训,在工作中遇到问题没有总结和改进,部 门主管的缺失,造成工作只能总经理一人兼任,部门人员众多,事情繁杂,造成总经理沉于琐事,与员工的直接接触,导致总经理真正的工作闲置,甚至被情绪控制。循环往复,从而缺失了基本的培训工作。

  2)改进措施

  A、编写正规的培训课程表,邀请部门人员参与培训工作。尤其是力邀总经理参与公司企业文化的培训,增加员工归属感。在破冰环节了解员工的爱好和个人兴趣,给与充分的总重和关注,宣传公司的用人政策和尊重每个人的企业文化。新员工看到希望并得到足够的重视。、

  B、利用公司得天独厚的资源优势,邀请有管理经验的老师为公司诊脉。在两方对垒的情况下,利用第三方说话,就是“外来的和尚会念经”,往往效果会比预想的还要理想。鉴于以往与李晓林老师合作后,培训效果明显,故背着负担被误解的风险,力荐公司邀请李老师来司做培训工作。因在于其接触过程中,发现李老师看问题一针见血,见解独特,解决问题方式简单但却有效果,且与员工互动比较灵活,也是我们员工尤其是主管需要学习的方式。

  C、经过逐步的改善,现阶段新员工入职培训率达到100%,具体情况如下:

  根据上表情况总结,公司应加大在岗培训次数,投放足够的资金和师资支持员工做自我提升和管理技能与技术的提升培训。

  4绩效管理

  1)绩效管理工作的现状和原因分析

  A、原来公司的绩效考核仅仅是照搬其他公司考核方式,考核的重点没有按照公司实际情况对部门和岗位分类,一律采取工作态度和过程为重点考核目标,但尤其是业务部门完全没有以工作结果为重点的绩效考核。利用关键指标考核方式,但指标数却多达十几个,造成考核重心分散,造成人员考核结果不理想,总分在30-40分徘徊。

  B、考核过程复杂,专员岗位需要部门主管、总经理考核。在评分过程中,客观依据较少,隔着管理人员评价下属,必然造成考核结果偏失。

  C、考核制度缺失,且因为岗位职责不清晰,部门间扯皮现象严重。造成很多工作没有具体实施的负责人,造成工作没有落实,延误或者没有做,追究不到负责人。考核的结果便没有实际意义。

  2)改进措施

  A、邀请各部门人员参与编制岗位职责。并与公司的组织结构和要求的岗位职责相互调整,尤其要求部门间的交织工作分工明确,利用star原则,根据岗位职责提炼关键考核点,制定考核库,并要求各部门主管根据本月目标和任务提炼考核关键指标,以引导员工朝着公司的目标共同前进。

  B、改变现有考核评分制度。按照原来的分值要求是100分满分,在绩效管理,员工做到满分一般是非常突出的员工,但实际中,大部分员工是80分即为优秀。绩效管理也需要员工看到希望,而且绩效也是激励员工的一种形式,所以采取比例打分形式,即以实际得分/实得绩效=80分\绩效工资,计算员工的实际绩效工资。这样,员工干得好得的绩效工资便高于当时的工资,干的不好,那便低于绩效工资。真正起到绩效的激励作用。新旧考核表对比,以业务部门考核为例

  C、实行绩效面谈工作。在公司的绩效考核过程中发现,绩效面谈是一个被遗忘的重大事件。在我的工作中,一项重点工作就是面谈,绩效面谈正好是一个与员工谈话的切入点。针对其工作,了解其工作重点,按照yes、but原则谈话,帮助其改进工作,教授其工作方法,尤其是在工作中的处理方式,让出初入职场的员工了解学习怎样更好的充分利用外部条件,解决自己的问题。

  ※ 现在很多主管甚至是领导并没有进行过绩效面谈,但这项工作却是公司团队工作的重点。

  5薪资管理

  1)薪资管理现状和原因分析

  A、薪资管理有制度,其中薪资结构比较单一。全勤奖励没有起到作用,绩效考核没有重点,业务考核工资较低且主管与员工之间薪资差距较小,主管的工资和员工工资1.5-2倍的差距,必然造成管理上的基本薪资保障,加班工资没有基本的明确计算标准,请假手续没有明确流程和记录。制定新的考勤表如下:

  考勤表

  请假表

  B、制度制定和执行过程中出现了漏洞。人力部门没有根据实际情况弥补漏洞,改进制度。尤其重点是改变了原来的员工第一个月的工资发放方式。公司原来第一个月只给员工发放基本工资与提成工资,其他绩效、全勤、岗位补贴全都按照80%发放。这样无形中造成员工第一个月工资极其少,无形中造成了离职。

  2)改进措施

  A、完善薪资制度,增加考勤请假制度、绩效制度细节,并根据部门改变薪资结构,增加宽带设计,为引进人才时提供同岗多酬方案,同时增加在现有员工不同岗位能力不同薪金也可以调整。有原来的一人一岗一薪设计成一岗多薪,根据能力调整薪资。并建立以绩效考核为依据的年终奖金制度。

  新工资结构和宽带设计

  旧工资结构

  没有宽带设计

  B、改变薪资计算形式,按照新员工也有考核的方式。全部按照薪资的80%发放工资。制定新员工的考核方式。

  C、按照部门改变薪资结构,业务和隔周双休的部门按照加班工资的形式,鼓励员工周末上班的自觉意识,以工作结果为目标导向,增强工作弹性。周末双休的后勤部门,按照全勤奖励每天出勤。增加业务部门的考核基数,以业务量为考核重点,根据每个人的岗位职责,以数据为考核依据,为增强员工的诚信服务意识,增加以“不能欺骗客户”为否决指标,减少销售初期带来的风险。

  6员工关系

  1)员工关系现状和原因分析

  A、公司的员工关系是我改变的第一件事情,也是重点开端。主要表现在,公司员工之间关系比较淡漠,员工和领导之间关系对立。有事情,没有人主动出来帮助解决,大部分人在推诿。究其原因,发现在初期的管理中出现了问题。当员工面临了问题,主管或者更高级的领导者,没有及时指正或者提供帮助,只是在后期出现了问题,直接的指责,造成公司没有树立后盾榜样,造成玉石就躲的原则。多做多错,不做没错的错误管理方式,致使员工退缩不前。

  B、公司业务关系不仅仅有本公司员工的保险,也包括外部员工的保险。在提交的过程中,稍有疏忽,便会造成大麻烦。其中有两次因人员的沟通造成了款项和未提交成功造成失误。因没有过程管理的控制,人员只负责自己部分的工作。但造成了结果失误,这个只能公司承担后果。

  2)改进措施

  A、建立福利制度。加大团队建设经费,拨出团建经费加大部门内部建设,缓和主管与员工的关系。每周提供两次水果时间并招商引进食堂餐厅,公司补贴午餐补助,为员工的身体保驾护航。完善各种假期和国家法律挂钩,尤其突出年假制度。出台政策鼓励员工旅游放松。增加没有员工生日会和各种节假日小礼品,加班员工提供晚餐等措施,让员工切实体会到公司在真正的想着大家。

  B、建立规范的管理制度,包括按照部门的组织结构、岗位职责、薪资结构、绩效考核、提成制度、部门工作内容、工作流程、部门奖惩制度的方式规范所有部门的管理。和各种人员管理和晋升的制度,以及公司的奖制度等等。制度尤其是销售部门的制度,是工作重点。有的主管可能没有写过制度,但我们可以按照制度模板,编写相关的对自己部门有帮助的制度。对于管理会起到积极的作用。

  C、引进钉钉管理,充分利用外部资源。尤其是钉钉打卡范围的设定,免去了员工迟到1、2分钟的尴尬。小小的细节,方便了员工温暖了人心。

  D、公司建立目标规划,包括业务管理规划和人员的职业规划。目标是让公司有自己的方向,员工有发展的空间。让员工和公司一起发展,朝着共同的目标奋斗。这个目标是公司制定长中短的规划,部门和员工分解制度,逐步从面分解到线再到点的方式。没有做过的人会感觉没有头绪,但做规划的过程,却恰恰给与了领导者思考的时间。理顺一年的工作思路,在梳理过程中提升自己。希望大家重视这难得的机会。

  努力方向:

  1、公司的人力资源工作还有很多未尽人意。在组织结构上要彻底按照设计实 施,各部门有负责人,减少扁平化管理,现阶段人力、职业资格、财务(1 人请假)、心理、行政、彩涂、恒卓均有主管,考务缺少主管。

  2、公司不仅仅开源,也要减少冗余人员节流。按照财务2人、心理4人、职业资格3人、恒卓3人、考务2人、网络2人(1人生育请假)人力1人、行政2人、彩涂3人的模式做减员增效工作。

  3、继续建立完善公司的各项制度,尤其是培训、考核、晋升、奖金、彩涂、恒卓、心理、考务、行政部门的管理制度。

  4、继续完善培训工作,充分利用心理咨询部门优势,不仅为让员工提升自我的素质和能力,而且也能让我们的员工在我们公司能赚5000元,到其他公司让你 工资翻一倍。

  5、增强员工的服务意识和自我管理意识,加速股权设计,让人人以公司为家,为自己工作为主要工作职责为己任。

  6、解放总经理,让其抽出时间寻找商机,做方向性的指导工作。争取各部门的工作在钉钉上远程解决,既可以减少纸张浪费,又可以增加工作效率。充分利用网络办公机制


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