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如此总结,不如终结

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如此总结,不如终结

年终岁尾,一年一度是“总结”写作之季又到了。该怎么写好呢?

今年总结写得最好的,无疑当数近日媒体报道的一位“总结姐”:作为大学刚毕业在一家德国生物医药制品公司就职的职场新人,她竟然写出了厚达46页的年终总结。虽然入职不足一年,工作经历和参与重大项目的程度都很有限,但她在总结中大量运用了表格和图标,使得她的老板看到这份精致如宣传册般的年终总结时如获至宝,当即拍板“此人今年年终奖金翻番”。

当然,能像“总结姐”那般认真对待总结的毕竟是少数,在已经混迹职场多年的众多白领看来,年终总结背后的寓意是“干得好不如说得好”,于是自己交出的年终总结往往并非亲笔所写,而是通过借鉴同事和请人代笔等形式完成,不求内容实在,只求形式漂亮。更有脑筋灵活的人士,在网上找专业枪手代写年终总结,为此不惜开出千字200元的高价,并由此催生出一个新兴的网络职业。

年终总结本应是对自己过去一年工作的梳理,以便来年更好地开展工作,为何沦落为形式大于内容的“鸡肋”任务?一些企业管理者给出的答案是,与企业内部员工考评机制脱钩,是造成年终总结流于形式的主要原因,并且,这种现象在国有企事业单位尤其突出。“年终总结虽然是考评的一个步骤,但对考评结果没有任何影响。写好写坏,都不会影响奖金。”一位在机关工作的网友说,自己写总结主要是为了第13个月的工资。“只有交了总结,这笔钱才能到手。”

其实,在很多大中型企业中,年终总结并非总是流于形式,而是作为年终奖金与来年升迁的参考依据。一些有见识的企业家非常重视阅读员工的年终总结,在他们看来,这不仅是例行公事,而是全面考量员工的一把尺子,这把尺子不仅能反映出员工的工作业绩,更能衡量出一个员工的工作态度和发展潜力。

年终总结以及由它所连接着的评价、奖惩、人才使用等机制,其背后是一种文化现象。而这种文化,又与整个社会的文化相关联。假如企业管理部门以“干得好不如说得好”作为员工工资奖金的依据,不免意味着内部分配的不公平;假如企业的领导者以“干得好不如说得好”作为人才提拔重用的依据,则难以抹去内部管理的“人治”色彩。

如何让年终总结“实至名归”,真正发挥“鉴往”、“明来”的作用,无论对于个人还是单位的发展进步都至关重要。其实,除了完善相关机制,最重要的一点是要深知,实绩终究还是要靠实干,做任何“表面文章”都是昙花一现,不可能长久。




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